Порядок увольнения работников: общий порядок и алгоритм процедуры. Путеводитель по кадровым вопросам

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом

сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

 

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

 

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

---

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Порядок увольнения работника по собственному желанию

Чтобы уволиться по своей инициативе, работник должен соблюсти порядок увольнения по собственному желанию.

В п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что работник может проявить инициативу и уволиться по собственному желанию. Для этого он должен предупредить своего работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

В ст. 80 ТК РФ сказано, что форма уведомления — обязательно письменная. Уведомлением является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию определённого числа.
Если работник находится на испытательном сроке, то он может предупредить работодателя и за 3 календарных дня. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.

Процедура увольнения по собственному желанию следующая:

1. Написание заявления на увольнение. Без этого документа нарушается порядок увольнения по собственному желанию.
   В заявлении работник изъявляет своё желание уйти от работодателя по своей инициативе определённого числа. Например, формулировка заявления может быть следующей: «Прошу уволить меня по собственному желанию 15 июня 2018 года». Предлог «с» употреблять нецелесообразно, так как он вносит двоякий смысл в заявление: непонятно, то ли работник 15 июня уже не работает, то ли у него 15 июня последний рабочий день.
2. Регистрация заявления в журнале.
   Работник должен отследить, чтобы его заявление было зарегистрировано в журнале. В этом случае работодатель «не отвертится» говоря, что он не получал никакого заявления.
3. Работодатель должен издать приказ об увольнении данного сотрудника того числа, которое указано в заявлении.
   Если работодатель по каким-либо причинам затягивает издание приказа, работник может напомнить ему об этом.
4. Работодатель должен зарегистрировать приказ.
   Работнику не обязательно отслеживать этот этап.
5. Затем работник должен ознакомиться с приказом о его увольнении и поставить на нём свою подпись.
   Это обязательная процедура. Если работодатель по каким – либо причинам не может довести приказ до работника (например, последний находится в стационаре), то на приказе необходимо сделать соответствующую отметку.
6. Работодатель должен рассчитаться с работником в день увольнения.
   По общему правилу, день увольнения считается последним рабочим днём, поэтому и расчёт производится в последний рабочий день.
   Работодатель должен выплатить сотруднику:
   — Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
   — Компенсацию за неиспользованный отпуск;
   — Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором.
7. Работодатель должен сделать запись в трудовой книжке работника и в его личной карточке, а потом снять копию трудовой книжки для своего архива.
8. Выдать работнику его трудовую книжку.

Документы при увольнении по собственному желанию, необходимые в 2018 году

Работодатель должен выдать работнику при увольнении копии следующих кадровых документов:

• приказа о приёме на работу и об увольнении;
• приказа о повышении работника в должности;
• приказов о выданных премиях или наложенных дисциплинарных взысканиях;
• другие документы, которые имеют отношение к трудовой деятельности у данного работодателя.

В бухгалтерии ему должны выдать справку по форме 2-НДФЛ и справку по форме 4Н.
Все эти документы, за исключением справки 4Н, выдаются по письменному заявлению работника в течение 3 рабочих дней. Справка 4Н выдаётся в обязательном порядке.
Если работник не устроился на новую работу и хочет встать на учёт в центр занятости, то работодатель должен выдать ему справку установленного образца.

Основные этапы процедуры

Порядок увольнения служащих по их собственному желанию регулируется положениями трудового законодательства. Вся основная информация по данному вопросу содержится в статье 80 ТК РФ. Там сказано, что право на такое увольнение имеется абсолютно у каждого подчиненного, вне зависимости от занимаемой им должности, срока действия ранее заключенного трудового соглашения, а также иных факторов.

Во время процедуры увольнения служащего на работодателя будут возложены очень важные обязательства. В частности, он должен соблюдать установленные сроки увольнения, грамотно производить расчет с уходящим подчиненным, а также выполнять иные необходимые действия.

Если говорить о самой процедуре ухода служащего из организации по его собственному желанию, сюда можно включить несколько основных и наиболее важных этапов:

1. Получение от сотрудника письменного заявления. В соответствии с установленными правилами именно оно будет являться главным документальным основанием для последующего инициирования процедуры увольнения. Возможность подачи такого заявления имеется у служащего даже во время его пребывания в оплачиваемом отпуске либо на больничном. В таком случае готовый запрос может быть направлен работодателю по почте.
2. Регистрация входящего документа в установленном порядке. Как правило, регистрация проводится в отделе кадров. На данном этапе заявлению должен быть присвоен собственный индивидуальный номер, с помощью которого документ можно будет идентифицировать при наличии такой необходимости.
3. Издание работодателем официального распоряжения об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Приказ подготавливается в соответствии с установленной формой. В готовом документе должны присутствовать все важные сведения, имеющие прямое отношение к процедуре увольнения:
   • ФИО и занимаемая должность увольняемого подчиненного, а также его табельный номер и иные личные сведения;
   • основная информация о том, что увольнение служащего осуществляется по его собственному желанию;
   • ссылка на документ, который является главным основанием для инициирования процедуры разрыва профессиональных отношений. Здесь необходимо указать регистрационный номер заявления и дату формирования данного документа.
4. Ознакомление подчиненного с созданным документом. Несмотря на то, что увольнение служащего происходит по его собственному желанию, он в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом об аннулировании трудового договора. Для этого готовый документ после подписания его руководителем предъявляется и сотруднику. В том случае, если у подчиненного не имеется абсолютно никаких возражений относительно содержащейся в документе информации, ему необходимо будет поставить свою подпись в положенном месте.
5. Проведение расчета с увольняющимся подчиненным. Данная процедура заключается в выплате сотруднику всех положенных компенсаций, включая оплату неиспользованных отпускных дней, уже начисленный заработок и иные суммы. Иногда на практике складываются и такие ситуации, при которых определенный долг обнаруживается и у самого сотрудника. Например, когда он отгулял отпуск «авансом», еще не отработав его. В этом случае у работодателя будет иметься законное право на списание определенной денежной суммы.
6. Заполнение трудовой книжки подчиненного. Она является главным документом, в котором фиксируются все важные события профессиональной жизни служащего. Туда же в обязательном порядке должна быть внесена запись об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Внесение сведений необходимо осуществлять в строгом соответствии с официальным порядком. Как правило, такие обязательства устанавливаются в отношении кадровых работников. После внесения информации с новой записью должен быть ознакомлен и сам подчиненный.
7. Выдача трудового документа на руки уходящему сотруднику. Сделать это работодатель обязан в последний день присутствия служащего на его рабочем месте.

Законодательное регулирование увольнения работника по собственному желанию

Действующие конституционные нормы РФ содержат в себе положения о том, что каждый человек обладает законным правом на свободный труд и на распоряжение им. Для поддержки данных положений трудовыми нормами были разработаны и утверждены дополнительные правила о возможности увольнения подчиненного абсолютно в любой момент по его собственному желанию.

Если говорить об основных правах, которые всегда будут иметься у сторон трудовых отношений во время увольнения сотрудника по собственному желанию, к таковым можно отнести следующие:

1. Возможность отзыва ранее поданного подчиненным заявления. Как известно, увольнение по собственному желанию служащего осуществляется на основании главного документа – заявления. Именно в нем сотрудник выражает свои намерения уйти из данной организации без указания каких-либо фактических причин такого решения. Однако сама подача такого документа на стол работодателю еще вовсе не означает, что теперь сотрудника уже можно считать уволенным.
   Дело в том, что стандартная продолжительность работы после подачи заявления составляет ровно две недели. Считается, что это время нужно каждой стороне трудовых отношений. Работодателю данный период очень поможет в поисках нового подчиненного. Что же касается сотрудника – у него будет иметься возможность завершить все свои дела в данной организации. Помимо этого, в течение всего двухнедельного периода подчиненный будет обладать и законным правом на отзыв ранее поданного заявления. Реализация такого права может потребоваться подчиненному в том случае, если он, по тем или иным причинам, просто передумал увольняться из организации. В подобной ситуации служащему необходимо будет составить повторный запрос на имя своего работодателя. В своем запросе нужно будет попросить аннулировать первое заявление. Руководитель, в свою очередь, будет обязан исполнить требование служащего. После этого трудовые отношения продолжатся в стандартном режиме, без каких-либо дополнительных процедур.
2. Если же говорить о работодателе – в его законные права будут входить требования о том, чтобы сотрудник надлежащим образом исполнял возложенные на него профессиональные обязательства. Сам факт составления письменного заявления об увольнении здесь никаким значением обладать не будет. Если сама процедура разрыва профессиональных отношений еще не была завершена в официальном порядке, значит, у сотрудника сохраняются его прямые обязательства.
   В случае каких-либо нарушений со стороны подчиненного, у работодателя также будет иметься законное право и на назначение того или иного дисциплинарного наказания. При этом тот факт, что сотрудник и так в ближайшее время будет уволен из организации, не будет являться причиной для нарушений со стороны подчиненного. В случае действительно серьезного нарушения, у руководителя будет иметься законное право на увольнение служащего в одностороннем порядке.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Как уволить сотрудника: инструкция для работодателей

Оглавление:

1. Варианты увольнения
2. Увольнение по заявлению работника
3. Увольнение через соглашение
4. Увольнение по инициативе организации

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде — в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды — участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Автор – юрист PwC Legal

Положение о порядке увольнения по собственному желанию

Положения

Открыть в формате Word

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.      Настоящее  Положение  устанавливает  основные  требования  к  порядку  увольнения  сотрудников  Организации.

1.2.    Положение  разработано  с  учетом  основных  требований  Трудового  Кодекса РФ,   Инструкции по ведению трудовых книжек, Журнала основных типовых форм и других  нормативно-методических  документов.

1.3.    Выполнение  требований  настоящего  Положения  обязательно  для  всех  сотрудников  Организации.

1.4.    Руководители  отделов  несут  ответственность  за  несоблюдение  требований  о  порядке  увольнения  сотрудников,  прописанных  в  данном  Положении.

1.5.    Ответственность  за  правильность  документального  оформления  увольнения  сотрудников  несет  менеджер по персоналу.

2. ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

2.1.    Работник имеет  право  расторгнуть  трудовой  договор,  заключенный  как  на  неопределенный  срок,  так  и  срочный  трудовой  договор,  предупредив  об  этом  своего  непосредственного  руководителя  в  письменной  форме  за  2  недели. Никакие  другие  доказательства желания работника  расторгнуть  трудовой  договор  по  своей  инициативе  в  расчет   не  принимаются.

2.2.    Заявление об увольнении  пишется  на  имя  Генерального  директора  и  должно  содержать мотивы и срок увольнения.  См. приложение № 1.

2.3.    Руководитель отдела рассматривает заявление работника и ставит на нем отметку об ознакомлении и дату возможного  увольнения работника.

2.4.    Срок  предупреждения  об  увольнении  исчисляется  со  следующего  дня  после  подачи  заявления.  Если  последний  день  предупреждения  приходится  на  нерабочий  день  (выходной  или  праздничный  день),  то  истечением  срока  предупреждения  и  соответственно    увольнения,  следует  считать  следующий  за  ним  рабочий  день. 

2.5.    Передача  работником  заявления  об  увольнении  по  собственному  желанию  не  исключает  возможности  его  увольнения  по  другому  основанию,  если  такое  основание  имеется  к  моменту  увольнения  работника. 

2.6.    Руководитель  отдела  передает  заявление  сотрудника  в  службу  персонала.

2.7.    Менеджер по персоналу  знакомится  с  заявлением  и  ставит  на  нем  дату  ознакомления,  после  чего  передает  заявление  на  подпись  Генеральному  директору. 

2.8.    Генеральный  директор  выносит  окончательное  решение  об  увольнении  работника, о чем  делает  отметку в  верхнем  правом  углу  заявления. 

3. ОБХОДНОЙ  ЛИСТ

3.1.    Менеджер по персоналу  выдает  увольняющемуся  сотруднику  обходной  лист,  после  того  как  заявление  об  увольнении  утверждено Генеральным директором.   

3.2.    Обходной  лист  должен  содержать  данные  о  фамилии, имени, отчестве увольняющегося сотрудника,   должность,  отдел  и  дату  его  увольнения.  Также  в  обходном  листе  содержится  перечень  отделов  и  должностных лиц,  перед  которыми увольняющийся сотрудник имеет  обязательства.  См. приложение № 2.

3.3.    Менеджер по персоналу  вносит  в  обходной  лист  персональные данные увольняющегося  работника,  дату его увольнения  и  передает  ему  обходной  лист    для  дальнейшего  оформления.

3.4.    Увольняющийся  работника  заполняет  обходной  лист,  собирает  необходимые  подписи.

3.5.    Заполненный  обходной  лист  передается  в  службу  персонала  не  позднее  двух  дней  до  даты  увольнения.

4. ПРИКАЗ  ОБ  УВОЛЬНЕНИИ

4.1.    Менеджер  по  персоналу  издает    приказ  об  увольнении  сотрудника  только  после  того,  как  работник  передает  заполненный  обходной  лист  в  службу  персонала.

4.2.    Приказ  об  увольнении  издается  за  день  до  увольнения  работника  и  подписывается  Генеральным  директором. 

4.3.    Приказ  объявляется  работнику  под  расписку. 

4.4.    Начальник  отдела,  из  которого  увольняется  работник  и,  бухгалтер,  производящий  расчет,  также  знакомятся  с  приказом,  расписываясь  в  графе  ознакомления.

4.5.    На  основании  приказа  бухгалтерия  производит  окончательный  бухгалтерский  расчет увольняющегося  работника.

5. ОФОРМЛЕНИЕ  И  ВЫДАЧА  ТРУДОВОЙ  КНИЖКИ

5.1.    Менеджер по персоналу  делает  запись  в  трудовой  книжке  и  личной  карточке     работника  делается  на  основании  приказа  об  увольнении. 

5.2.    Запись  в  трудовую  книжку  производится  в  точном  соответствии  с  формулировками  Трудового  Кодекса.

5.3.    Днем  увольнения  работника  считается  последний  день  его  работы.  Самостоятельное  оставление  работником  работы  до  истечения  срока,  указанного  в  приказе  об  увольнении,  рассматривается  как  прогул  без  уважительной  причины. 

5.4.    Не  позднее  дня  увольнения  с  работником  должен  быть  произведен  также  и  окончательный  расчет  по  заработной  плате.  Если  же  в  последний  рабочий  день  работник  не  работал,  соответствующие  суммы  должны  быть  выплачены  не  позднее  следующего  дня  после  предъявления  уволенным  работником  требования  об  окончательном  расчете. 

5.5.    В  день  увольнения  работника  ему  выдается  трудовая  книжка о чем  делается  запись  в  журнале  учета   движения  трудовых  книжек. 

5.6.    Получая  трудовую  книжку,  работник  расписывается  в  журнале  движения  трудовых  книжек,  тем  самым  подтверждая  факт  получения  им  трудовой  книжки.  

5.7.    При  наличии  письменного  заявления  работника  в  трехдневный  срок  ему  выдаются  копии  документов,  связанных  с  работой  (приказ  об  увольнении,  справки  о  заработной  плате и т.п.).

5.8.    Если  в  день  увольнения  работник  не  работал  (отсутствовал)  либо  он  отказался  от  получения  трудовой  книжки  на  руки,  работодатель  направляет  по  месту  жительства  работника  уведомление  о  необходимости  явиться  за  трудовой  книжкой  или  дать  письменное  согласие  на  отправление  ее  по  почте.  Четкое  и  своевременное  выполнение  таких  требований  освобождает  работодателя  от  ответственности  за  задержку  выдачи  трудовых  книжек.

 

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15.08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

• имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
• ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
• правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

1. www.git78.rostrud.ru.
2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Процедуры увольнения сотрудников, которые нельзя игнорировать

Когда сотрудник увольняется из вашего бизнеса, вы должны выполнить определенные задачи по расчету заработной платы и управлению персоналом. Не имеет значения, уволен ли сотрудник по собственному желанию или принудительно. Процедуры увольнения сотрудников гарантируют, что ваш бизнес будет соответствовать федеральным законам и законам штата.

Порядок увольнения сотрудников

Вне зависимости от того, уволился ли сотрудник, был уволен или уволен, используйте следующие процедуры увольнения сотрудника.

Выдача последней зарплаты

При увольнении сотрудника вы должны выплатить всю невыплаченную заработную плату, расходы, неиспользованные отпускные и любую другую компенсацию, причитающуюся этому сотруднику.

Срок выплаты последней зарплаты определяется законами штата. Окончательная зарплата может быть выплачена при расторжении контракта или в течение определенного количества дней. Несмотря на законы штата, зачастую хорошей практикой является немедленное получение окончательной зарплаты. Таким образом, вам не нужно будет отправлять его по почте, и сотруднику не придется возвращаться, чтобы получить его.

Вы не можете пытаться лишить работника заработной платы. Вам даже не разрешается добавлять условие получения. Например, вы не можете требовать от сотрудника подписать форму, в которой говорится, что он никогда не будет судиться с вами, чтобы получить свою последнюю заработную плату.

Помните, последняя зарплата отличается от выходного пособия.

Дать выходное пособие

Выходное пособие не является требованием, но вы можете дать его уволенному сотруднику. Как правило, выходное пособие резервируется только для увольнений, увольнения с работы и взаимных соглашений о прекращении работы.

Выходное пособие может помочь работнику облегчить переход от работы к безработице. Вы можете сделать получение выходного пособия условным, чтобы получить от него что-то особенное. Например, вы можете потребовать от сотрудника отказаться от права подать на вас в суд, чтобы получить выходное пособие.

Получить коммерческую недвижимость

Перед тем, как сотрудник уйдет из вашего бизнеса в последний раз, убедитесь, что вы вернули себе все имущество своего предприятия. Сюда входят ключи, компьютеры, телефоны, удостоверения личности и кредитные карты.

Убедитесь, что вы также удалили доступ сотрудника из любых учетных записей компании. Возможно, вы сможете войти в свою учетную запись и отозвать доступ. Или вам может потребоваться собрать и изменить пароли.

Объясните COBRA

Ваши сотрудники могут иметь право на дальнейшее медицинское страхование в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA). Согласно закону, предприятия с 20 или более сотрудниками, которые предоставляют медицинское страхование, должны предоставить уволенным сотрудникам возможность оставаться на страховом полисе в течение 18 месяцев после увольнения.Однако бывший сотрудник должен сам платить страховые взносы.

Расскажите сотруднику, как он может подписаться на дополнительное покрытие COBRA. Сообщите им, какие формы им нужно заполнить и как долго длится их покрытие.

Окончание удержания алиментов

Если вы удерживаете алименты из заработной платы уволенного сотрудника, вы должны сообщить, что этот сотрудник больше не работает на вас. Сообщите о расторжении как можно скорее в агентство по выплате алиментов, суд или поверенного, издавшего постановление об удержании дохода.

Помимо сотрудников, которым удерживаются алименты, вам не нужно сообщать о сотрудниках правительству штата или федеральному правительству.

Провести выездное интервью

В последний день работы сотрудника проведите увольнительное собеседование. Это собеседование, на котором вы спрашиваете сотрудника об их опыте работы в компании и о том, почему они уходят.

Узнайте, почему сотрудник уходит. Спросите, что понравилось и не понравилось сотруднику в вашем бизнесе. Вы можете узнать из собеседования кое-что, что поможет вам улучшить свой бизнес.

Во время собеседования объясните окончательную зарплату сотрудника, прекращение выплаты пособий и КОБРУ.

Если у сотрудника есть какие-либо вопросы об их увольнении и будущих взаимодействиях с компанией, ответьте на них во время собеседования.

Обновите платежную ведомость

Обновление платежной ведомости — важная часть процедуры увольнения. Вы не хотите, чтобы в будущем случайно запустили расчет заработной платы уволенного сотрудника. Снимите сотрудника с зарплаты. Но убедитесь, что вы храните для них свои платежные ведомости.Вы все равно должны отправить им форму W-2 в конце года.

Вы должны хранить данные о заработной плате сотрудника не менее трех лет. Кроме того, вам необходимо вести налоговый учет по найму не менее четырех лет.

Поговорите с остальными сотрудниками

Остальные ваши сотрудники должны знать об увольнении. Расскажите им только то, что им нужно знать о том, почему сотрудник увольняется, особенно если вы уволили сотрудника.

Сообщите сотрудникам, когда или если вакансия будет заполнена.Объясните, как обязанности сотрудника будут временно или навсегда перенесены.

Получение пособия по безработице

Если работник был уволен, он мог бы претендовать на пособие по безработице от государства.

Если работник подает заявление на пособие, отдел по безработице штата свяжется с вами, чтобы проверить его заявления по безработице. Ответьте как можно скорее, чтобы бывший сотрудник мог получить свое пособие по безработице.

Если вы считаете, что сотрудник не заслуживает вознаграждения, вы можете так сказать.

Если вам нужен простой способ расчета заработной платы и ведения учета заработной платы, ознакомьтесь с онлайн-программой расчета заработной платы Patriot Software. В нем используется трехэтапный процесс, поэтому вы можете справиться с расчетом заработной платы в кратчайшие сроки. Получите бесплатную пробную версию!

Как и когда правильно уволить сотрудника

Есть два основных принципа, которыми должен руководствоваться каждый процесс увольнения: подготовка и документация.

Подготовка

Подготовка включает в себя все сообщения, которые получают сотрудники с объяснением общих ожиданий вашей компании, наряду с конкретными требованиями к работе и политиками.

Они начинаются в самом начале с формы заявления о приеме на работу. Здесь язык должен быть нейтральным, ориентированным на бизнес и недискриминационным. То же самое верно для всех должностных инструкций.

Эксперты

говорят, что очень важно иметь хорошо продуманное руководство для сотрудников, в котором подробно описаны политика и ожидания вашей компании. В частности, вы захотите изложить общие условия найма, определив, являются ли это отношения по желанию, и описать ваши усилия по поддержанию безопасного, свободного от дискриминации рабочего места.

Затем вы можете описать обычный процесс проверки, в том числе то, как будет оцениваться производительность сотрудников и что произойдет, если стандарты не будут соблюдены. В отдельном разделе можно описать ожидания в отношении профессионального поведения, прогулов, дресс-кода (если таковой имеется), уважения к коллегам и руководителям или прямым подчиненным и т. Д. Этот раздел должен заканчиваться описанием поведения, которое является основанием для увольнения.

Наконец, в справочнике для сотрудников следует описать процесс увольнения и указать, как будет осуществляться распределение окончательной компенсации и любых льгот, таких как медицинское страхование или накопленный оплачиваемый отпуск (PTO).

При хорошей подготовке вы не будете пытаться импровизировать правильные реакции, когда возникает стрессовая ситуация с проблемным сотрудником. У вас также будет половина вашей стратегии правовой защиты. Другая половина состоит в следовании заявленной вами политике и документированию ваших слов, а также ваших действий на каждом этапе пути.

Документация

Вам решать, какие меры по исправлению положения подходят для вашей компании.Как минимум, должна быть какая-то формальная встреча между сотрудником и его или ее руководителем, возможно, с участием нейтральной третьей стороны. Здесь вопросы производительности или поведения должны быть представлены четко и бесстрастно, после чего следует описание шагов, которые сотрудник должен предпринять, чтобы продолжить работу.

Если ситуация не улучшится, некоторые компании могут потребовать от сотрудников посещать занятия с профессиональными консультантами.В обстоятельствах, когда судебный процесс кажется вероятным, компании могут начать официальное расследование, чтобы задокументировать как можно больше фактов.

Процесс прекращения

Перед тем, как уведомить сотрудника об увольнении, специалисты по персоналу советуют провести заключительное внутреннее совещание с участием руководителя сотрудника, а также сотрудников, чья точка зрения имеет отношение к важному кадровому решению. Сюда входят такие сотрудники, как директор по персоналу, внутренний советник или руководитель отдела.Необходимо изучить факты и обсудить основания для решения о прекращении действия. И, конечно, эту встречу нужно тщательно задокументировать.

Наконец, сотруднику следует сообщить новости на личной встрече по увольнению. Это должно проводиться в нейтральной обстановке, например в конференц-зале, в присутствии свидетелей. Помимо устного сообщения об увольнении, сотруднику следует вручить письмо об увольнении, в котором изложено ваше решение в письменной форме.Он должен объяснить, как и когда будет распределяться окончательная компенсация и льготы. Следует делать записи, чтобы задокументировать ответ сотрудника, и все эти документы должны храниться в личном деле. Надеюсь, они вам никогда не понадобятся.

Правильный способ уволить сотрудника | Работа

Во время своей карьеры вы могли оказаться в должности, требующей увольнения сотрудника, и вам нужно было следовать правильным процедурам. Если вас когда-либо уволили и не объяснили причины, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше.Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Изучите причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слово коллеги или руководителя или полагается на свое собственное мнение при увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано. Начальник может не знать какой-либо истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начинается с увольнения сотрудника, которого компания не хочет.Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должны быть стандартной рабочей процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы услышать ее историю, если ее увольняют по какой-либо причине.

Подтвердите законность

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, ей следует рассмотреть юридические последствия. Это может включать чтение контракта сотрудника, проверку любых трудовых соглашений, если в нем участвует профсоюз, или соблюдение законов штата и федеральных законов о труде.Компания должна встретиться с юристом, если есть какие-либо вопросы о том, что увольнение может привести к нарушению контракта, незаконному прекращению действия, дискриминации или преследованию.

Подготовка к встрече

Перед тем, как компания встретится с уволенным сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если он захочет записать встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал.Компания может проинформировать отдел информационных технологий о необходимости аннулировать пароли сотрудника и деактивировать значок безопасности во время встречи или ограничить доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице следует сообщить, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации представит компания во время увольнения, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске.Собрание по увольнению — не время обсуждать причину увольнения — это следовало сделать в процессе проверки. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была объяснена причина увольнения, но адвокат может рекомендовать этого не делать. Принесите копию контракта сотрудника, если он у нее есть, и просмотрите, как будет обрабатываться ее окончательное разделение заработной платы и льгот.

Обработка последствий

После увольнения сотрудника предприятие должно контролировать то, как сотрудник покидает помещение.Это может включать запрет или ограничение доступа к его компьютеру, разрешение ему забирать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры по обеспечению безопасности. Компания не должна обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должна только объявлять о том, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий.Он работал в корпоративных и некоммерческих сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он — писатель и лектор по спортивным наукам, который много путешествовал по миру. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

Увольнение сотрудника по справедливости

Трудовое право Великобритании

В Великобритании все сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо, если они непрерывно отработали у своего работодателя 24 месяца.

Однако есть несколько исключений, которые не требуют постоянного трудоустройства для подачи заявления о несправедливом увольнении. В случае, если работодатель нарушает это право, работник имеет право подать иск в суд по трудовым спорам и может потребовать повторного найма и / или запросить компенсацию, которая в настоящее время ограничена 88 519 фунтами стерлингов, или заработной платой брутто за 52 недели, если она ниже. Компенсационный лимит увеличивается ежегодно 6 апреля.

Поэтому жизненно важно, чтобы работодатель при рассмотрении вопроса об увольнении (или даже наказании) сотрудника не допускал такой возможности.

Для справедливого увольнения работника работодатель должен:

1. Положитесь на Честную причину
2. Следуйте ЧЕСТНОЙ процедуре

СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА

Увольнение сотрудника может быть только по уважительной причине, если:

Относится к поведению работника

Это было бы актуально, если бы сотрудник постоянно опаздывал и имел плохой учет рабочего времени, и более серьезным примером будет, если бы можно было показать, что сотрудник воровал у компании / коллег.

Относится к способностям или квалификации сотрудника

Это может быть вызвано, если сотрудник не компетентен в своей работе, например, из-за того, что сотрудник не обладает необходимыми навыками или способностями, или когда из-за болезни сотрудник не может регулярно посещать работу или выполнять свои обязанности должным образом. пока на работе. Однако важно отметить, что если работник страдает хроническим заболеванием, он может быть классифицирован как имеющий инвалидность, и работодатель, учитывая дискриминацию по инвалидности, должен проконсультироваться с юристом, прежде чем инициировать этот процесс.

Это из-за избыточности

Сюда входит закрытие предприятия, в котором работал сотрудник; закрывается место ведения бизнеса, в котором работник работал, или сокращаются требования к работникам для выполнения работы определенного вида.

Продолжение приема на работу сотрудника было бы незаконным

Например, из-за их иммиграционного статуса или проблем со здоровьем и безопасностью.

Это «по другой существенной причине» (СОСР)

Это считается справедливой причиной, которая не подпадает под другие категории. Например, увольнение временного сотрудника для обеспечения возможности возвращения сотрудника, находившегося в декретном отпуске, вероятно, будет увольнением для SOSR.
Увольнение по любой другой причине было бы несправедливым.

ЧЕСТНАЯ ПРОЦЕДУРА

Даже если есть потенциально справедливая причина для увольнения работника, работодатель все равно должен соблюдать соответствующую справедливую процедуру.

В случае ненадлежащего поведения или плохой работы работодатель должен соблюдать свои собственные процедуры и Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб .

До начала формальной дисциплинарной процедуры необходимо изучить эту «причину». Это может происходить путем установления фактов в случае плохой работы или официального собрания в случае проступка. Это «собрание» должно проводиться другим лицом, а не лицом, возглавляющим формальный дисциплинарный процесс.

После завершения стадии расследования потребуется официальная встреча. Сотрудник должен быть приглашен и проинформирован о его / ее праве на сопровождение. Перед любой встречей сотруднику следует объяснить возможные санкции. Мы рекомендуем предоставить сотруднику письмо со всей этой информацией.

Затем должно быть проведено собрание, на котором работодатель выражает свои опасения и дает работнику разумную возможность ответить на каждое обвинение.После встречи выбранная санкция должна быть изложена в письменной форме, и сотрудник должен быть проинформирован о его / ее праве обжаловать решение. В случае плохой работы или проступка, если действие не является достаточно серьезным, до применения санкции в виде увольнения следует разработать серию предупреждений и разработать планы улучшения. Невыполнение этого требования может привести к признанию несправедливого увольнения, и суд может увеличить компенсацию до 25%, если отказ был необоснованным.

Для других видов увольнения все еще существует требование соблюдения справедливой процедуры.Важно предоставить сотруднику достаточную информацию о причинах его возможного увольнения и возможность ответить на слушании или собрании, например, для увольнения, достоверную информацию и процедуру консультаций, включая, где это уместно, предоставление матрицы отбора и подсчет очков до принятия окончательного решения. Во всех случаях также требуется право на апелляцию.

Работодатель должен действовать «разумно»

Даже при наличии потенциально справедливой причины для увольнения работодатель должен иметь возможность доказать, что он действовал разумно, увольняя работника по этой причине.Это будет включать в себя учет различных факторов в зависимости от причины увольнения.

Например, если сотрудника увольняют из-за того, что он не в состоянии выполнять свою работу, работодатель обычно должен дать сотруднику шанс стать лучше.

Все обстоятельства, включая размер и ресурсы работодателя, будут иметь значение при определении того, действовал ли он разумно.

Сотрудник должен быть уволен в установленный срок

За исключением случаев грубого проступка, i.е. чрезвычайно серьезные проступки (например, кража), сотрудники имеют право на работу с уведомлением (в зависимости от их контракта может быть возможна оплата вместо уведомления). Срок уведомления обычно указывается в контракте. Если это не так, подразумевается установленный законом период уведомления или «разумный» период уведомления. Непредставление работодателем надлежащего уведомления или выплаты взамен до увольнения сотрудника может привести к неправомерному заключению об увольнении, в связи с чем работник может потребовать потерю заработка и пособий, на которые он имел бы право в период уведомления.

EMP 1

Заявление об ограничении ответственности: Это примечание не содержит полного изложения закона и не является юридической консультацией. Обратитесь за юридической консультацией, если у вас есть какие-либо вопросы относительно информации, изложенной выше.

Как уволить сотрудника: 5 шагов

Увольнение — одна из самых сложных вещей, которую должен делать руководитель. Чтобы уволить сотрудника, нужно проявить гуманность и сочувствие. Вот 5 шагов, которые нужно выполнить.

Правильный способ должным образом уволить кого-то начинается задолго до фактического увольнения. Чтобы знать, как уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Согласно отчету ADP Research Institute® «Стратегический дрейф: как кадровые планы для изменений», 76 процентов руководителей заявляют, что они намерены делать больше, чтобы найти внутренние возможности для развития сотрудников и предотвращения увольнений. Наоборот, руководители должны выявлять, обучать, а иногда и освобождать тех сотрудников, которые не работают или не развиваются, чтобы предоставить возможности тем, кто может.

Harvard Business Review отмечает, что увольнение сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые должен сделать руководитель. Лидер должен помнить, что важно для организации, и должен сосредоточиться на том, что увольнение имеет смысл для бизнеса и помогает команде двигаться вперед. Однако, прежде чем произойдет фактическое увольнение, сначала необходимо выполнить несколько других шагов, чтобы увольнение соответствовало целям организации и, следовательно, было выгодно для фирмы. Другими словами, увольнение — это «последний шаг в справедливом и прозрачном процессе», как об этом говорится ниже.

1. Определите и задокументируйте проблемы

За исключением относительно редких случаев, когда сотрудник подвергает кого-либо опасности, полностью игнорируя правила безопасности, или совершает нарушение, такое как нарушение конфиденциальности, наиболее плохое поведение замечено и задокументировано задолго до увольнения. Таким образом, уместно, чтобы менеджер заметил нежелательное поведение как можно раньше и задокументировал их. С этого начинается отслеживание соответствия требованиям персонала, которое можно использовать для отказа в заявлении о пособии по безработице и для предотвращения незаконных исков о расторжении контракта.

2. Сотрудники Coach t o Устранение проблемы

Сотрудников необходимо обучать и консультировать при первых признаках проблем с производительностью. Некоторым сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы для полноценного выполнения своей работы. Если да, то это необходимо определить и сделать доступным как можно раньше. Никто не приходит на работу с таким же набором навыков и способностей. Обучение и коучинг могут предоставить тем людям, которые мотивированы и обладают проницательностью, помощь, в которой они нуждаются, чтобы улучшить свое поведение.Коучинг включает в себя формальные личные беседы, целью которых является устранение нежелательного поведения и закрепление желаемого поведения.

3. Составьте план повышения производительности

Когда работа постоянно некачественная, разумно порекомендовать сотруднику план повышения производительности. В этом плане следует четко указать, что такое недопустимое поведение, какое допустимое поведение требуется, а также любое обязательное индивидуальное или организационное обучение. Также важно указать даты, к которым это должно произойти.Сотрудник должен регулярно встречаться со своим руководителем для получения обратной связи. HR может определить, насколько длинным должен быть план.

Например, это может быть от 30 до 90 дней. Также важно определить последствия невыполнения плана или возврата к нежелательному поведению вскоре после успешного выполнения такого плана, и должно ли это привести к прекращению.

4. Увольнение сотрудника

Согласно Harvard Business Review, лучший способ увольнения сотрудника — это сесть с ним лицом к лицу.Попросите сотрудника проводить вас в уединенное место, где вас не могут подслушать. Говорите прямо и по делу. Сообщите сотруднику, что, к сожалению, сегодня его последний день. Затем кратко укажите причину увольнения в одном-двух предложениях. Будьте сострадательны, но уверены в том, что предоставите информацию. Обязательно используйте прошедшее время, чтобы не дать ложной надежды на еще один шанс на искупление.

5. Попросите HR провести выходное интервью

HR может либо провести собеседование с уволенным сотрудником, либо менеджер сотрудника может синхронизироваться с HR до встречи с сотрудником по увольнению.Цель состоит в том, чтобы обеспечить учет кадровых ресурсов в отношении отпускных и льгот. Тем не менее, менеджер по найму или менеджер сотрудника должны рассмотреть возможность полного увольнения. Лучше всего иметь представителя отдела кадров, готового взять на себя ответственность сразу же после разговора, чтобы уволенный сотрудник мог собраться и уйти после этого.

Увольнение — это задача, которую ненавидят многие руководители, особенно если сотрудник работает в организации долгое время. Однако, как финансовые руководители, вы понимаете, какое влияние плохие исполнители могут оказать на общий моральный дух компании.Какова бы ни была причина плохой работы, знание того, как из сострадания уволить сотрудника после того, как он честно и последовательно работал над улучшением своей производительности, — это способность, которую менеджеры должны развивать для достижения бизнес-результатов.

Теги: Управление людьми и рост Риск и соответствие Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR

5 справедливых причин для увольнения

В этой статье мы кратко напомним пять справедливых причин для увольнения.Слишком часто мы обнаруживаем, что менеджеры хотят уволить сотрудника, но не знают, как назвать это увольнение (как его сформулировать) и какой процедуре следовать. И, как вы знаете, если они ошибаются, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу , посвященную дисциплине и увольнениям. Не стесняйтесь поделиться этой статьей со своими линейными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой, подпишитесь на наш список рассылки.

1. Поведение / ненадлежащее поведение

• Мелкие проблемы поведения / проступков, такие как несоблюдение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником неофициально.
• Однако, когда такое поведение усиливается или сохраняется, дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменные или даже окончательные письменные) могут быть вынесены на основании проступка.
• Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
• Продолжение проступка в конечном итоге приведет к увольнению за «проступок».
• Очень серьезные нарушения поведения, такие как кража или дискриминационное поведение, обычно рассматриваются как грубые проступки.
• Выявление грубого проступка приведет к увольнению сотрудника в дисциплинарном порядке, т.е. увольнению без уведомления (единственный случай, когда вы можете уволить без уведомления).

2. Возможности / производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — это означает плохое здоровье или плохую работу.

Дееспособность может включать плохое состояние здоровья, например, если у сотрудника постоянное или длительное заболевание, такое как рак, которое очень затрудняет выполнение его работы. Перед увольнением работодателю необходимо:

• Подумайте, как можно поддержать сотрудника (особенно если у него нетрудоспособность и необходимо рассмотреть вопрос о разумных корректировках).
• Дайте сотруднику время на восстановление и наблюдение за ситуацией.
• Иметь полное представление о состоянии, лечении и вероятном прогнозе сотрудника, как правило, на основе отчета врача или другого медицинского работника или специалиста по охране труда.
• Рассмотрели другие варианты, например другие должности, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может выполнять свои обязанности в соответствии с удовлетворительными стандартами. Перед увольнением работодатель, как правило, обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, будет включать в себя дисциплинарные предупреждения и дать сотруднику на каждом этапе процесса время для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

Невозможно уволить в служебных ситуациях без предварительного прохождения всех этапов соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Избыточность — это когда работодатель требует меньше (или не требует рабочих), например:

• Если предприятие закрывается.
• Если у сотрудников осталось меньше работы.
• Если есть изменение местоположения.
• Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
• Если есть реорганизация работы, означающая, что есть новые рабочие места, которые сильно отличаются от старых.

Увольнение по сокращению штатов может быть произведено только после проведения соответствующей консультации. Процесс резервирования обычно занимает минимум 2 недели, а чаще всего 4-6 недель, поскольку организация работает с соответствующей процедурой.

Помните, что излишним всегда становится работа, а не человек, поэтому избыточность не является вариантом увольнения, если у вас просто кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится их внешний вид!

4.Законодательная незаконность или нарушение установленных законом ограничений

Эта категория используется не часто, но ее можно использовать, если продолжение приема на работу означает, что вы нарушаете закон. Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (а у вас нет для него другой работы) или истекает срок права сотрудника на работу в Великобритании.

Помните, что законная незаконность не дает вам права обойти любую формальную процедуру увольнения. Для увольнения по-прежнему необходимо пройти официальную процедуру.

5. Другая существенная причина (СОСР)

Кто-то скажет, что категория SOSR является категорией «мусорной корзины», и в некоторой степени это правда — она ​​используется для всех увольнений, которые не попадают в другие четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

• Истечение срочного контракта или увольнение временных сотрудников (например, сотрудников, покрывающих отсутствие или покрытие материнства), чтобы позволить первоначальному сотруднику вернуться.
• Когда клиент отказывается работать с сотрудником, и сотрудник не может выполнять другую работу.
• Если сотрудник не согласен с изменениями условий использования, вы можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
• Если есть личностные конфликты, которые вызывают существенные проблемы для бизнеса.
• В случае значительного конфликта интересов e.грамм. у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет собой серьезную угрозу.

Имейте в виду, что при увольнении на основании SOSR вам необходимо иметь веское дело, поскольку любой иск в суд приведет к тщательной проверке вашего подхода, аргументации и разумности. Это может быть категория «мусорного ведра», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею или продолжайте работу без достаточно веских доводов для продолжения.

Шестая справедливая причина увольнения?

Конечно, раньше была шестая причина увольнения — выход на пенсию, но пенсионный возраст по умолчанию отменили в 2011 году.В результате возраст больше не может быть причиной увольнения, за исключением особых случаев, когда обязательный пенсионный возраст может быть объективно обоснован и показан как соразмерное средство достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние учебные курсы (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, попробуйте наши учебные материалы по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие уверенности менеджеров

Чувствовали бы себя ваши менеджеры более уверенно и совершали бы меньше ошибок, если бы они могли посещать один из наших самых эффективных и открывающих глаза курсов?

Предупреждающий сигнал

Однодневный курс обучения для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс представляет собой обзор закона и потенциальных ошибок для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и дискриминационным законодательством.

Вашим непосредственным руководителям не обязательно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда следует услышать предупреждающий сигнал, а затем обратиться за советом к более высокому уровню.

Другая поддержка и обучение доступны в Jaluch:

• Ежедневная кадровая поддержка в вопросах трудового права и трудового права.
• Поддержка по жалобам, формальным дисциплинарным мерам и искам Трибунала.
• Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, дисциплине, разнообразию и вовлеченности, коучинговым навыкам для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, неоценимы. Если вы просто хотите донести идею до них или нуждаетесь в подробной юридической консультации, они всегда готовы помочь и успокоить. Пакеты обучения, которые мы использовали, были хорошо восприняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем бронировать больше.Я определенно могу рекомендовать Jaluch по всем аспектам HR и обучения ».
Джоанна Ландер, Business Research Group

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в размерах, чтобы нанять собственную внутреннюю команду по персоналу, мы продолжаем пользоваться указаниями и советами в этой области с Jaluch, которые были« на высоте » каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на кадровую поддержку, особенно в тех случаях, когда в противном случае мне пришлось бы оказаться в одиноком месте.Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, дает подробные объяснения по процессам и вопросам времени ».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd — коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с этим права и вопросов взаимоотношений с сотрудниками на дату публикации. Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием.По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретным советом.

Процедура увольнения для малого бизнеса

Увольнение сотрудников, или, как это более широко известно, увольнение кого-то — это то, что в какой-то момент придется сделать большинству владельцев МСП. Вопрос в том, как сделать это чутко, справедливо и законно? И может ли создание формальной процедуры увольнения действительно помочь вам в управлении процессом?

Почему имеет значение процедура увольнения?

Что такое процедура увольнения?

Что представляет собой «справедливое увольнение»?

Как справедливо уволить сотрудника

Кто может принять решение об увольнении сотрудника?

Возможность обжалования увольнения

Как рассчитать окончательный размер заработной платы сотрудника в случае его увольнения?

Почему имеет значение процедура увольнения?

После процедуры увольнения — это гораздо больше, чем просто соблюдать закон.

Создание и соблюдение справедливой и уважительной процедуры увольнения покажет сотрудникам, что вы стремитесь делать все правильно. Это, в свою очередь, помогает создать культуру доверия и уважения в вашем бизнесе.

Что такое процедура увольнения?

Процедура или политика увольнения описывает процесс увольнения сотрудника. Ваша процедура не должна быть сложной — это далеко не так, — но есть определенные правила, которые вы должны соблюдать.

Что представляет собой «справедливое увольнение»?

С юридической точки зрения, есть два элемента, которые способствуют справедливому или несправедливому увольнению. Они являются причиной увольнения и тем, как вы, как работодатель, действуете во время процедуры увольнения.

Причины увольнения

По закону существует пять справедливых причин, по которым вы можете уволить сотрудника. Это:

1. Поведение или поведение
2. Способность (или неспособность выполнять свои обязанности)
3. Нарушение установленных законом ограничений, например, незаконное использование кого-либо
4. Резервирование
5. Отказ сотрудника согласиться с новыми условиями или окончание срочного контракта также может быть основанием для увольнения

Если ваше увольнение не подпадает под одну из этих причин, вполне вероятно, что трудовой суд сочтет это увольнение несправедливым.

Справедливая процедура увольнения

Если у вас есть веская причина для увольнения, вы должны действовать справедливо в отношении увольнения этого сотрудника. Это означает, что вы должны полностью изучить ситуацию и следовать установленной процедуре. Невыполнение этого требования — например, увольнение вашего сотрудника на месте или прекращение выплаты заработной платы — представляет собой несправедливое увольнение.

Если проступок является достаточно серьезным, например мошенничество, увольнение может быть немедленным. Это известно как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.Даже в этой ситуации вы все равно должны соблюдать справедливую процедуру.

Как справедливо уволить сотрудника

1. Установить факты

Если у вас есть повод для беспокойства по поводу поведения или производительности сотрудника, вы должны исследовать и выяснить, что происходит на самом деле. Это может включать проведение следственной встречи с сотрудником или сопоставление данных. Программное обеспечение HR может помочь вам отслеживать производительность сотрудников и дисциплинарные проблемы.

1. Сообщить о проблеме сотруднику

Увольнение справедливо только в том случае, если вы без необоснованной задержки проинформируете сотрудника о своих опасениях. Если это дисциплинарный вопрос или вопрос производительности, вы должны сделать это в письменной форме. Помните, что в большинстве случаев сотрудник уже должен знать о служебной или дисциплинарной проблеме в результате постоянной обратной связи.

В вашем письме должны быть указаны основания для беспокойства и доказательства для сотрудника. Вместе с уведомлением вы должны предоставить копии любых письменных доказательств или заявлений.Вы также должны уведомить о том, где и когда будет проводиться встреча для обсуждения проблемы, и сделать это в разумные сроки.

2. Провести встречу с сотрудником для обсуждения проблемы

Здесь вы подробно обсуждаете проблему со своим сотрудником. Вы должны объяснить дело против сотрудника и просмотреть собранные вами доказательства. У вашего сотрудника должна быть разумная возможность ответить на выдвинутые против него обвинения, изложить свою позицию, задать вопросы и вызвать свидетелей.Вам нужно будет заранее предупредить свидетелей о своем присутствии.

3. Разрешить сотруднику сопровождать на встрече

Ваш сотрудник имеет законное право на сопровождение, если дисциплинарное собрание может привести к официальному предупреждению или дисциплинарному взысканию. Обычно это сослуживец, представитель профсоюза или сотрудник профсоюза. Ваш сотрудник должен сделать разумный запрос. Что является разумным, будет зависеть от обстоятельств каждого отдельного случая.

4. Принять решение о необходимых действиях

Если были доказаны проблемы с производительностью или проступки, вы должны принять решение о дальнейших действиях. Как правило, делается официальное письменное предупреждение с последним предупреждением, если в течение определенного периода времени происходит дальнейший проступок или неспособность улучшить производительность.

Кто может принять решение об увольнении сотрудника?

Только руководитель с соответствующими полномочиями может уволить сотрудника.